O perfil do intraempreendedor é sempre atraente para empresas que querem inovação. Ele está disposto a arriscar e fazer o novo, é criativo e possui mentalidade aberta e capacidade avançada de aprender. Mas o processo de recrutamento desse profissional também gera dúvidas.
Uma delas é saber se ele se encaixa no fit cultural da empresa. Já discutimos sobre a importância de uma reflexão dos fundadores ou da liderança sobre a estrutura e a cultura organizacional de uma empresa ou startup para que ela seja autêntica e alinhada à estratégia do negócio.
Com isso mente, os intraempreendedores “precisam ter conexão com a cultura da empresa e com as competências gerais tanto da empresa quanto da posição que ele for ocupar”, diz Fernanda Aidar, Innovation Product Manager da ACE.
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Os intraempreendedores
Mas, antes de mais nada, é necessário entender melhor quem são esses intraempreendedores. Basicamente, eles não são profissionais que querem, naquele momento de sua trajetória, abrir seu próprio negócio, mas já possui características claras de empreendedor. Fernanda Aidar explica quatro dessas características:
1- Troublemaker: É um colaborador que está inconformado com a realidade da empresa e quer mudar os processos, mas ainda não sabe como. É avesso aos processos burocráticos;
2- ‘Challenge–driven’: O que o move é o desafio, e não a dita ‘segurança na carreira’. Mais do que querer ser promovido, o intraempreendedor quer se desenvolver e ser desafiado;
3- ‘Hands–on’: Basicamente, põe a mão na massa e é ‘pau pra toda obra’. Se envolve em vários projetos e quer fazer a diferença. Não quer ficar restrito à sua função;
4- Coachability: Escuta os feedbacks, inclusive críticos, e usa isso para evoluir e rapidamente se transformar.
Nesse texto de Jeanie Keogh e Mike Pinder, a Board of Innovation oferece um guia de contratação de intraempreendedores. E uma boa definição: “Eles são movidos por uma visão. Estão motivados a chegar lá de qualquer jeito.”
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Como recrutar os intraempreendedores
Para encontrar esse profissional, a liderança e o RH precisam estar alinhados. “O RH deve estar posicionado como uma área geradora de negócios, porque os intraempreendedores trabalharão em projetos com essa intenção. Não é só treinamento e desenvolvimento”, diz Fernanda Aidar.
Já na hora de formar o time, o que discutimos com mais detalhes em outro texto, não se pode menosprezar a diversidade. “Como as contratações têm viés inconsciente, é preciso ficar atento para que não se contrate apenas os semelhantes”, alerta.
Segundo a especialista da ACE, a diversidade é necessária no que diz respeito ao background dos colaboradores – as experiências que eles passaram e como enxergam o mundo- e também de suas competências. “Isso é importante no recrutamento e fundamental para a inovação.”
É importante entender que a necessidade por uma equipe marcada pela diversidade não se dá por uma tentativa de ser politicamente correto. É uma maneira de observar o mundo e entender suas necessidades. “Colaboradores diversos fazem produtos para consumidores diversos em uma sociedade cada vez mais diversa. É uma necessidade de negócio e essencial para a inovação”, conclui.
E para garantir a isenção na hora de contratar, com vistas à diversidade, é preciso que os recrutadores sejam muito profissionais em seus julgamentos sobre o candidato na hora da entrevista.
O First Round Review argumenta que o “recrutamento é sempre emocional, mas é preciso remover o máximo disso”. “Se o recrutador não conseguir embasar seu julgamento com algo que o candidato disse ou fez, isso não deveria contar, ou ser compartilhado, na hora da contratação”, afirma o texto.
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Não se limite às trajetórias profissionais
A Board of Innovation lembra de outra característica comum dos intraempreendedores no recrutamento: eles costumam ter trajetórias profissionais não-convencionais. “Talvez eles te digam que deixaram seu último cargo para uma caminhada de descobrimento espiritual, e tiraram um sabático de três meses para estudar ritmos africanos no Quênia”, brinca o texto de Jeanie Keogh e Mike Pinder.
O First Round Review, em um artigo que compila algumas táticas de contratação que quebram o padrão, levanta uma questão semelhante e diz que não se deve descartar candidatos que aparentemente não possuem experiência em áreas específicas.
“As pessoas não têm trajetória profissional, elas têm trajetória de crescimento. Temos que pensar melhor sobre quais habilidades úteis os candidatos podem ter conquistado em experiências incomuns, não-lineares.”, diz Aubrey Blanche, global head de Diversidade e Pertencimento da Atlassian, citada no texto.
